Onze wereld wordt nu al bijna een jaar getekend door COVID-19. We hebben veel organisaties, en met name leidinggevenden, hiermee zien worstelen. Er worden vragen gesteld als: hoe houd ik verbinding? Hoe weet ik wat er allemaal echt speelt? Hoe zorg ik dat resultaten behaald worden? Hoe zorg ik dat onze cultuur intact blijft? En hoe blijven we vasthouden aan de door ons zo zorgvuldig ontwikkelde strategie? Dit zijn een aantal vragen die ik regelmatig hoor als ik met leidinggevenden in gesprek ben. Van nature ben ik een optimistisch mens maar ik heb toch “slecht” nieuws... Als leidinggevende bovenstaande zaken nu lastig vinden dan wordt dat alleen nog maar moeilijker binnen de toekomstige “hybride” organisatie.
“Is het werken op afstand nu het nieuwe normaal?”
Er is wat mij betreft geen eenduidig antwoord te geven op bovenstaande vraag. Vanuit het oogpunt van technologie is er heel veel mogelijk gebleken en de pragmatici onder ons zien vooral veel mogelijkheden tot kostenbesparingen. Vanuit de antropologische en/of sociologische invalshoek zegt men dat mensen beter functioneren in groepen en dat interactie op kantoor zo snel mogelijk weer terug moet komen.
Waar de standpunten uiteenlopen van ‘dit is het nieuwe normaal’ tot ‘alles wordt weer zoals het was’, ben ik van mening dat de waarheid ergens in het midden ligt. En dat noemen wij tegenwoordig de hybride organisatie; een plek waar veel meer keuze vrijheid is.
De hybride organisatie verandert de rol van leidinggevenden
In de nieuwe hybride organisatie is autonomie en zelforganisatie nog belangrijker. Medewerkers hebben behoefte aan een rijk (intern) netwerk om kennis, ideeën en hulp uit te wisselen. Daar past een manager volgens de ‘ouderwetse’ hiërarchie niet meer bij. De manager zal vooral de rol in moeten nemen van verbinder en/of gids. Help je medewerkers met het opzetten van een verrijkend netwerk, maar laat ze ook vooral hun eigen weg vinden.
Hoe zorg je er nu voor dat medewerkers veel meer zelf de regie pakken? Op het moment dat je meer ownership brengt in de organisatie zal dat ook een positief effect hebben op het verminderen van de blinde vlekken. Helaas zien wij nu nog te veel teams die wel groei laten zien, maar waarbij de groei zelden verder gaat dan de kunde van de manager zelf. Loslaten en ruimte geven met behoud van contact dat is de uitdaging.
De huidige situatie en het toekomstbeeld wat daarbij geschetst wordt zorgen voor een stroomversnelling binnen veel bedrijven. Het is belangrijk dat leidinggevenden zich gaan ontwikkelen van managers naar leiders; niet meer vooral bezig zijn met de waan van de dag maar mensen, teams en organisaties helpen zich verder te ontwikkelen. Heb vertrouwen en geef vertrouwen. Zorg dat mensen zelf de problemen van vandaag kunnen oplossen. Iedere keer dat medewerkers namelijk naar jou toe komen als manager om iets op te lossen zou een signaal moeten zijn dat je er “nog” niet bent.
Hoe zorg je ervoor dat de toolkit van leidinggevenden binnen je organisatie zo goed gevuld is dat zij beter om kunnen gaan met de uitdagingen die zich gaan voordoen in de hybride organisatie? Hier hebben wij helaas niet direct één oplossing voor; ‘one size fits all’ is niet meer van deze tijd. Wel hebben we een aantal handige handvatten opgesteld om leiding te geven in een hybride organisatie.
10 handige handvatten om leiding te geven aan een hybride organisatie:
1. Vraag leidinggevenden binnen je organisatie bewust te kiezen of ze leiding willen geven binnen de hybride organisatie, ga samen op zoek naar hun purpose, waarom doen ze wat ze doen?
2. Stel leidinggevenden de vraag wat zij nodig hebben om vertrouwen te kunnen geven en los te kunnen laten
3. Reflecteer op de (veranderende) rol als leidinggevende niet alleen nu maar doe dat regelmatig en op gezette tijden
4. Ontwikkel een nieuwe manier van (samen) werken met meer individuele (keuze) vrijheid met behoudt van de rituelen die de cultuur dragers zijn
5. Zorg voor een heldere strategie en visie en zorg dat afdelingen en individuen weten wat zij moeten doen om daar een bijdrage aan te leveren, zorg voor strategische connectie
6. Speel in op de persoonlijke behoefte van medewerkers, deze zijn immers steeds minder onderhandelbaar maar plaats deze ook altijd in het licht van het belang van de organisatie
7. Besteedt veel tijd en aandacht aan de dialoog met jezelf, met medewerkers en stakeholders
8. Pas de manier waarop je invulling geeft aan performance management aan
9. Zorg dat je oog en oor houdt voor hoe talenten zich binnen je organisatie ontwikkelen
10. Handel vanuit een positieve minds eye, gebruik je emoties om te verbinden en niet om te verbreken en wees consistent in je gedrag, kortom wordt of blijf een Secure Base Leader
Leidinggeven aan een hybride organisatie een kans!
De hybride organisatie wordt een geweldige plek om te managen of liever om te “leiden”. Toch is er ook een belangrijke voorwaarde: het is belangrijk dat managers meer gaan inspireren en motiveren. Zorg dat je in staat bent om de dynamiek te doorgronden, kijk vooruit en anticipeer op toekomstige ontwikkelingen. Wees tegendraads en stimuleer je medewerkers om dat ook te zijn. Een geluk bij een ongeluk – Nederlanders zijn van nature goed in staat om tegendraads te zijn. En stel je de vraag… ben ik de leider die deze tijd nodig heeft en/of hebben wij het leiderschap binnen de organisatie wat nodig is. En vergeet niet Leidershap is te leren… alleen niet voor iedereen.
Ben jij op zoek naar nieuwe inzichten en inspiratie? Maak dan kennis met onze leiderschapsprogramma's en download hier het Q-Magazine Leadership & Team Development. Laat je inspireren.